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2021 如何激励团队 – 我在网上找到的可参考文章

下面是我在网上(主要是知乎上)找到了关于激励团队的文章。

公司今年要做一些重要的改革,如何激发同事们的激情成了考虑内容之一:用行政命令的话会增加管理层的压力而且具体执行者会减少动力,如果想要通过绩效的话之前做过却没有多大效果。

我到现在也没找到一个适合自己的环境方式,所以求助于网上,多看看别人的经验,也许答案就在于这些文章的字里行间,不过感觉还在于执行方面,在我们公司的环境下可不可行,同事们会不会认可,是非常关键的。

在知乎上找到的一些文章

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我把一些触动到我的一些文章整理了几个(在知乎上用的检索关键词:员工激励)

这几个每一个都值得我认真阅读和体会。 有没有机会实施可能是另一回事(因为我的权力有限),但至少可以用来说服合作伙伴们一起来改进。

作者:绩效实战
链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/76359646
来源:知乎

为什么人喜欢偷懒?

人性是懒惰的,若是无特别的刺激,大多数时候,人是不愿意多做事情的,能躺着就不坐着,能坐着就不站着。若不是生活所逼,谁不想过着悠闲的生活,何必那么苦逼地工作?
之所以工作,要么是生存需要,要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求,那为什么要那么拼?

为什么老板就算再辛苦,也不会选择放弃?

企业是老板的,经营企业的所有结果都和老板息息相关。
老板是在为自己做事业,而不是为他人,所以再苦再难,老板都必须坚持,但是员工却无老板思维,这家干不了就换下家,反正企业和自己无关。

说了这么多,只想说明以下几个点:

1、人是自私的,只有自己为自己干的时候,动力才是最强的。企业又不是自己的,没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈,才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作,随便做认真做还不是一样,对收入没有影响。
3、人是懒惰的,无利不起早,利益在哪里,着力点就在那里。
4、人的每个行为,都是有目的,不存在无意义的行为。

所以,一个企业,想要发挥员工的积极性,必须要解决三个事情:

第一、让员工的每个行为,都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏,给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩,和自己的收入挂钩。

作者:猎头老王
链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/157992529
来源:知乎

“能者多劳”,看上去像是对能者的肯定和夸赞,却在职场中成为了很多人的痛。

起初,能者因为“多劳”会得到领导和同事的认可,获得一定的满足感。但久而久之,在“能者多劳”的观念驱使下,能者渐渐变得疲惫不堪。

优秀的管理者应该如何管理能者?

1、制定合理的激励制度,让“多劳多得”成为一种选择。

老王认为,“能者多劳”是一种选择,而不是一种责任。当“多劳”能够多得,并且作为一种选择出现在职场时,“多劳”便会成为一个具有吸引力的舞台,充分地调动能者的积极性。

营销公司的黄小姐管理着设计团队和策划团队。这两年公司的业务量越来越大,与此同时,团队的管理难度也越来越大,常常会因为任务分配产生一些问题。员工虽然将不满藏在心底,但却会不自觉地体现在工作中,导致效率低下,进度缓慢。

年初,公司制定了一系列的激励政策,每个月通过员工完成的任务量、任务难度,客户反馈等多个维度进行考核,制定不同等级的激励制度。改变了以往做多做少,工资不变的情况。

这个制度的核心思想就是,在保证质量和效果的前提下多劳多得,能力强的人自然也愿意多付出,来获得更多报酬,自然也就满足了公司当前上升期的业务需求。

老王建议,管理者可以激励能者多劳,但不可以支配能者多劳。充分运用工作内容、成长机会、匹配的薪资、激励制度等激发能者多劳的意愿。在个人主观意愿支配下,能者会心甘情愿地在自己选择的舞台上,创造更大的价值。

2、合理分工,让能者做有挑战性的工作。

想要让优秀的员工发挥最大的价值,并不是丢给他大量的工作,而是让他们承担更有挑战性的工作。

去年老王在为何先生做完职业咨询后,通过朋友帮助何先生内推一个职位,在一年多的时间里,何先生无论在收入上还是在工作能力上,都得到了质的提升。何先生学习能力很强,业务能力也不错。新公司的领导惜才,很欣赏他的能力,经常会给他一些有挑战性的营销策划工作,并且会根据他工作成果的价值给予相应的奖励。何先生找到了适合自己的“土壤”,在短时间里,得到了快速的成长。

老王建议,每一位管理者都应该遵从适才适所法则,将恰当的人放在最恰当的位置上。能力较强的优秀员工的更适合被安排在一些由挑战性的工作,而不是将它们当作全能牌,随意地放在任何需要的位置。

让优秀的员工从琐碎繁杂、没有挑战的工作中解放出来,在更具有挑战、更感兴趣的工作中获得成长,才是对他们最大的尊重。

3、激励弱者成为能者。

在职场上,想要管理好强者,就一定不能忽视弱者。因为强者需要承担过多的工作,往往是因为团队中的弱者较多。

从某种意义上来讲,人们在初入职场的阶段都处于一种平庸的状态,都属于能力不足,经验不足的弱者。管理者在一些合适的工作机会中,对弱者委以重任,并给予适当的激励,能够让弱者获得更快的成长,解决团队的短板。

老王认为,优秀的管理者能够充分地实现弱者当前的价值,并充分地开发其未来价值。让弱者变强,其实也是解放了强者。

写在最后

优秀员工是公司核心竞争力的一部分,但一味地奉行“能者多劳”的理念,只会过度消耗能者的价值。合理地使用能者的能力,让能者多得,才是发挥能者价值的最优路径。


作者:全优绩效
链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/261999940
来源:知乎

第一,营造归属感,收服人心。毫无疑问,任何时候薪水都是员工奋斗的基础,在满足员工薪水要求、保障员工基本生活的同样,在公司内部积极地为员工营造一种归属感,让他们感受到集体的温暖。试问:在如此有诚意的感化下,员工又怎么会不卖力地工作呢?

有很多企业,薪酬与同类型企业相比并不具有竞争力。但是较高的薪酬仅仅只是企业留住人才的必要条件之一,愉快的工作氛围、强烈的归属感,才是让员工紧紧围绕在企业周围的真正原因。一旦员工缺乏职业愿景,没有长远的职业规划,而且没有把心思和精力用在工作上,表现出懒散、敷衍的不良习气,就说明企业内部的问题已经很严重了。

第二,通过内部联欢、轻松对话的方式,增强员工的认同感。一个优秀的企业,往往能营造出一种健康的人文环境,在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系。员工们只有对企业产生认同感和归属感,才能对企业和生产工作担负起一定的责任。而当个人利益与企业利益相冲突时,他们才能顾全大局,坚定不移地和企业站在同一条战壕里。

第二,福利到位,解决员工的后顾之忧。影响人才流动的因素有很多,生活保障是最为重要的因素之一。住房、医疗、子女教育方面的保障,不仅能使员工感受到企业给予的温暖,还能增强员工对企业的依赖性。可见,仅仅提高员工对福利待遇的满意度还不够,还要保证福利分配的公正性、合理性和激励性。

第三,注重企业文化建设,让员工与企业同呼吸。

作为老板,如果能够从“以人为本”的角度出发进行管理,又怎么会失信于员工呢?只有发自内心地尊重、信任和关心每个员工,才能让员工们更有责任感、主动地做好本职工作。首先,可以为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。例如办一个内刊,或是多开交流会议,让领导和员工共聚一堂,总结过去的经验,规划未来的发展。最好让所有的员工集体参加,让他们将自己真实的想法坦诚地表达出来,使老板能真实地把握员工的心理动向,从而寻找管理上的差距,加强对员工的人性化管理。

此外,老板应该对员工的生活动向了如指掌。在员工过生日或恰逢喜事的时候,一束鲜花或一份祝福,都会让员工深切感受到家一般的温暖;在员工遇到困难的时候,让大家一起帮忙,既让受难的员工记住这份恩情,也增强了员工之间的团结力,这往往比空洞的说教更有说服力。

第四,升职激励,给员工提供广阔的个人发展空间。许多员工都希望能有一个充分施展自己才能的机会,让他们发挥自己的主动性和创造性,获得老板和同事的认可。如果公司愿意给员工搭梯子,在适当的时候提升他们的职位,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,那么公司与员工的相互认同感就会越来越强。

其实很多人的心中,都有根深蒂固的官本位思想,很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如,业务员想当主管,当了主管想当经理。所以,对待优秀的人才,给他们加官晋爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。

总而言之,不同的企业,员工的“生命周期”也会有所差异。企业管理者要善于从本行业出发,结合本公司的具体制度以及现存的激励机制,制定出有针对性的调整对策,只有这样才能真正做好全员的激励工作,把新老员工紧密地团结在一起,真正实现做大做强的目标。


作者:胡先生
链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/62679653
来源:知乎

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点(不含个人),等级薪酬也将进一步提高。

1)业务经理:1年平均业绩达500万以上的业务员,均有机会成为业务经理带团队,业务经理享有团队业绩提成分配。

2)高级业务经理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可晋升为高级业务经理,享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上,年终时额外进行奖励优秀业务员,每年奖励金额分3年奖励,让员工一直在公司里有预留的奖金,员工如果主动离职,剩余的奖金就不再发放,这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式:

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

作者:薪酬绩效咨询顾问
链接:https://zhuanlan.zhihu.com/p/95384718
来源:知乎

薪酬激励
物质需要始终是人类的第一需要,是员工进公司工作的主要目的。
所以,物质激励仍是激励的主要形式。
很多时候员工觉得工作很多没有获得很优厚的报酬,在那抱怨,引发群体离职。但从公司角度,老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于各自目的的先为主,员工的目的是挣钱,老板的目的是这个员工有价值我才愿意涨工资。
于是老板和员工的思维利益出现了矛盾。而传统的薪酬分配模式更是加剧了矛盾。
而传统薪酬模式为什么激励的作用很小?
· 固定薪资
如果一家公司干的多的和干的少的拿的一样,那就是在助长懒惰的风气。并且这种不公平也容易带来优秀人才的流失。
· 底薪+提成
员工在关注销售量的同时,企业需要承担更多的营销成本。
业务淡季,员工工作激情大打折扣,人才流失率也会极大增加
那么,什么样的薪酬才是最好的?这个也是很多企业提到一个普遍问题?
想要让员工获得高收入,但不增加企业的成本,最高的方法,就是让员工的收入来自他创造的结果。让员工的薪酬从固定薪酬,向宽带薪酬转变。丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。

一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
KSF核心理念:
1. 用最少的人干最多的活,拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪,企业拿高利润,员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下,员工是为自己而干,那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别:


KSF是怎样激励员工拼命工作的?
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强


KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配,
· 这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。


一、首先,找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说,这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
二、然后,根据历史数据,找出可以作为加薪标准的平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡,对员工来说,达到平衡点不难;对企业来说,超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
1. 团队业绩每增加20000元,奖励50元;
2. 成本率每下降1%,奖励50元;
3. 人均产值每增加5000元,奖励80元;
4. 客户投诉没少一次,奖励100元,全月无投诉奖励300元;
5. ·····
员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;
对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!


积分式管理,奖分奖券,即时激励,营造快乐文化。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较,营造快乐文化!
例如:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

一点感想

“知道”和“执行”之间是有十万八千里的,再好的理论如果落实不到执行上去肯定会成为空洞理论。

并且执行的时候也要看具体环境做出具体的调整出来,没有一成不变的方法,只有适宜环境的方法,执行时一定要根据公司的情况以及目标等进行调整后才能够落实。

网上有千千万万的攻略以及大全,我觉得只做参考就可以了,主要是需要理解里面的精髓。

因为方法只是外在的,而内在的部分肯定是与人性相关的,比如人的贪婪,人的懒惰等,如何设计出方法来帮助人们客服懒惰用努力去合情合理的追求贪婪(也可解释为理想或包袱),才是最关键的部分。

公司内部的沟通肯定少不了,因为只有这样才能把控每个人的需求,针对每个人做出恰当的激励,而恰当的激励是为公司省时省力(也是省资金投入)的做法。

管理是一门学问也是一门艺术,真的值得好好思考。

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